Haşlanmış Kurbağa Sendromu

Merhabalar, bu yazımda haşlanmış kurbağa teorisini ve değişim yönetimini ele alacağız. “Nasıl bir sendromdur, kurumsal değişimde etkisi var mıdır?” sorularına gelin birlikte yanıt arayalım.

Genelde değişimi seven ve bundan rahatsızlık duymayan insan azdır. Peki zamana yayılmış bir değişimi ne kadar sürede fark edebiliriz? Bu şekildeki bir değişim, değişimden nefret eden birini bile farkında olmadan içine çekecektir. İşte haşlanmış kurbağa sendromu bunu ifade eder.

Peter M. Senge’nin Beşinci Disiplin kitabında belirttiği gibi kurbağayı belli bir sıcaklıktaki suya bıraktığınızda ani sıcaklık değişimine karşı önlemini alarak kendisini kurtarabilir. Ancak aynı kurbağanın içinde bulunduğu normal sıcaklıktaki suyu, aşamalı olarak ısıttığınızda kurbağanın dışarı çıkmadığını ve en sonunda haşlanarak öldüğüne şahit oluruz. Bu teoriye farklı açılardan yaklaşabiliriz. Hayatın birçok anıyla birleştirebiliriz. Örneğin; kurbağa vücut ısısını yavaş yavaş artan sıcaklığa göre ayarladığından tüm enerjisini bu şekilde harcamış olacaktır. En son dayanamayacağı sıcaklığa ulaştığında kendini kurtaracak gücü olmayacak ve her şey için çok geç olacak. Kurbağanın içinde bulunduğu suyu, belirlediğimiz hedeflere ulaşmaya çalışırken uğraştığımız zamanımızı ve enerjimizi alan engeller olarak düşünebiliriz. Bunların ne kadar erken farkına varırsak o kadar çabuk kendimizi sudan kurtarıp asıl hedefimize yaklaştıracak işlere yoğunlaşabiliriz.

Hayatımızın her anında değişime maruz kalmaktayız. Kademeli gerçekleşen bu değişimin farkına vararak yönlendirmek bize bağlı. İlerleyebilmek için değişime ayak uydurmak, bir başka değişle zamanı yakalamak, bir şart haline geldi. Özellikle kurumlar için.

Kurumsal kültürü belirlemek için vizyon ve misyon belirlemek büyük önem taşır. Kurumsal değişim sürecinde kılavuzumuz vizyon olacaktır. Vizyonu tamamlayan araçlar ise misyon ve öz değerlerdir.

Büyük çaplı bir değişimi sürdürürken Gilbert ve Kleiner etkin bir değişim yönetimi için gerekli olan beş anahtar özelliği şöyle belirtmektedir:

  1. Değişim için gerekli motivasyon.
  2. Bir vizyon oluşturma.
  3. Değişim politikalarını belirleyenlerden destek alınması.
  4. Geçiş dönemini iyi yönetme.
  5. Değişim temposunu sürdürme.

Değişimden en verimli sonuçları almak istiyorsak bundan etkilenenlerden geri bildirim almak en iyi yoldur. Geri bildirim sistemi olmayan kurumlar hataları zamanında fark edip düzeltme imkanına sahip olamazlar.

Bu yazımda Haşlanmış Kurbağa ve Değişim Yönetimi adlı makaleden faydalandım. Somut uygulanmış örnek, aşamaları ve sonuçları için siz de inceleyebilirsiniz. Bir başka konuda görüşmek üzere…