Kaynakların Efendisi İnsan

İnsan Kaynakları hepimizin iş hayatında, okul hayatında sürekli duyduğu bir tabirdir. Aslında hepimiz isminden bir anlam çıkarıp ne olduğunu, bu birimde çalışan kişilerin neler yaptığını tahmin edebiliriz.  Dışardan bakan gözler İK’cıların işe alımlarda sadece “biz sizi ararız”  kısmını işleyen birim olduğunu, içerden bakan gözlerse “güler yüzlü şeytan” tabirini aratmayan birim olduğunu düşünür. Peki ya gerçekten sadece bunlar mıdır işlevleri? Tabi ki hayır.

İnsan Kaynakları birimi ne için vardır?

İşletmelerin hayatlarına devam edebilmeleri için ihtiyaçları olan kalifiye elemanı bulan, onları uygun pozisyona atayan, daha sonra yöneten, geliştiren, motive eden bir birimdir İnsan Kaynakları. Yani anlayacağınız üzere sadece kişileri işe alma veya çalışanla yolları ayırma görevini üstlenmiyorlar.

İnsan Kaynakları Yönetim Süreci

Kaynak olan bir malzeme veya makine değil;  duyguları, istekleri, çıkarları olan bir varlık olduğu için yönetilmesi konusunda da işletmelerin kendi çıkarları doğrultusunda farklı stratejiler gelişmektedir. Bu stratejiler zamanla İnsan Kaynakları Yönetim süreçlerini dallandırmış, kaynağı en etkin kullanmayı hedeflemiştir. Bu süreçler nelerdir diye ufak bir örnekle bakacak olursak; Otomotiv parçaları üreten Gülsen Otomotiv A.Ş de İnsan Kaynakları departmanında çalışan Cansu Hanım’dan bu departmanı en verimli şekilde yönetmesi isteniyor. İşe koyulan Cansu Hanım örgüt dışındaki veya içindeki belirleyicileri göz önünde bulundurarak Gülsen Otomotiv A.Ş’nin 5 yıllık stratejik hedeflerine yönelik planlar yaparak işe başlar. İlk adımda yapacağı iş tabi ki iş gücünü geliştirmek için çalışmalar yapmak olur. Çünkü bizim hedefimiz yaptığımız işten maksimum kârı elde etmektir. Bunu da doğru iş gücü planlamasıyla sağlarız.

İş gücü planını yaptıktan sonra örgüt içi araştırma ve analiz yapıyor. Bu araştırma sonucunda hazırladığı raporda üretim biriminde eleman açığını tespit ediyor. Derhal bu açığı kapatmak için uygun yollar ve araçlarla (kariyer.net, secretcv, gazete ilanı vs. ) duyuruyor. Alınan başvuruları değerlendirip yapılan görüşmeler sonucunda üretim departmanı için uygun adayların işe yerleştirmesini sağlıyor.

Cansu Hanım çalışanların performanslarını ölçmek ve iyileştirmek amacıyla Üretim departmanı sorumlu mühendisleriyle işbirliği içinde aylık hedefler koyuyor ve bu hedeflere ulaşan çalışanları belirli ücretlerle ödüllendiriyor. Tabi bu durum çalışanlarımızın işlerini daha verimli bir şekilde işlemelerine teşvik ediyor. Cansu Hanım elemanların gelişen sistemlere ayak uydurabilmelerini ve hayat boyu öğrenme alışkanlıklarının kazandırılmasını amaçlayarak çalışan eğitimlerini ve gelişmelerini ön planda tutuyor.

Aynı zamanda iş güvenliği ve işçi sağlığı, iş yaşamının kalitesini optimum düzeye çıkarmak amacıyla sürekli denetimler ve araştırmalar yapılmasını sağlar. Tabi bu süreçler devam ederken sadece örgüt içi değil aynı zamanda sendikal ilişkiler geliştirilir, toplu pazarlıklar, toplu sözleşmeler yapılır.

Bir de Performans Yönetimi diye bir tabirimiz var yukarıda bahsettiğim performans ölçümü, ücretlendirme gibi uygulamalar bunun bir alt başlığı sayılabilir. Performans yönetimini Cansu Hanım nasıl yapar  bir bakalım;

İş görenlerin devir hızı, devamsızlık oranları, işgücü verimliliği, iş tatmini, müşteri memnuniyeti, iş kazaları, meslek hastalıkları, toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendirir. Bu sonuçları çalışanların  kariyer planlarının hazırlanması, ücretinin artması, görevinin değiştirilmesi, işinin zenginleştirilmesi ve eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında kullanır ve uygular.

Sonuç olarak gelişen teknolojiye ve bilgi toplumuna ayak uyduran örgütler hayat damarları olan insanın ihtiyaçlarını, gelişimini, hedeflerini yok sayamazlar. Bu durum göz önünde bulundurulduğunda örgütler kaynaklarını “en etkin ve verimli ” şekilde kullanmak istedikleri için doğru İnsan Kaynağı Yönetimi stratejileri oluşturur ve bunu her daim ileri taşırlar.

Bir sonra ki yazımda görüşmek üzere.

Videoyu İzlemenizi tavsiye ederim

Pdf İndir

Gül-Ekmen33